Ab­mah­nung oder Kün­di­gung

Eine schwe­re, schuld­haf­te Ver­trags­pflicht­ver­let­zung kann die au­ßer­or­dent­li­che oder or­dent­li­che Kün­di­gung eines Ar­beits­ver­hält­nis­ses nach § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 Abs. 2 KSchG recht­fer­ti­gen. Ein Grund zur Kün­di­gung kann nicht nur in der Ver­let­zung einer ver­trag­li­chen Haupt­leis­tungs­pflicht, son­dern auch in der Ver­let­zung einer ver­trag­li­chen Ne­ben­pflicht lie­gen. Dabei gilt das Pro­gno­se­prin­zip. Zweck einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ist nicht eine Sank­ti­on für die be­gan­ge­ne Pflicht­ver­let­zung, son­dern die Ver­mei­dung künf­ti­ger Pflich­ten­ver­stö­ße – ggf. selbst bis zum Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist. Die frag­li­che Pflicht­ver­let­zung muss sich des­halb noch für die Zu­kunft be­las­tend aus­wir­ken.

Eine ent­spre­chen­de Pro­gno­se ist be­rech­tigt, wenn aus der kon­kre­ten Ver­trags­pflicht­ver­let­zung und der dar­aus re­sul­tie­ren­den Ver­trags­stö­rung ge­schlos­sen wer­den kann, der Ar­beit­neh­mer werde den Ar­beits­ver­trag auch künf­tig er­neut in glei­cher oder ähn­li­cher Weise ver­letz­ten. Das ist häu­fig un­ge­wiss. Eine Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung setzt des­halb re­gel­mä­ßig eine ein­schlä­gi­ge Ab­mah­nung vor­aus. Diese dient der Ob­jek­ti­vie­rung der ne­ga­ti­ven Pro­gno­se. Liegt eine sol­che Ab­mah­nung vor und ver­letzt der Ar­beit­neh­mer gleich­wohl er­neut seine ver­trag­li­chen Pflich­ten, kann re­gel­mä­ßig davon aus­ge­gan­gen wer­den, es werde auch künf­tig zu wei­te­ren Ver­trags­stö­run­gen kom­men. Au­ßer­dem ist in An­wen­dung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes die Ab­mah­nung als mil­de­res Mit­tel einer Kün­di­gung vor­zu­zie­hen, wenn schon durch ihren Aus­spruch das Ziel, die künf­ti­ge Ein­hal­tung der Ver­trags­pflich­ten zu be­wir­ken, er­reicht wer­den kann.

Der Ar­beit­ge­ber kann auf das Recht zum Aus­spruch einer au­ßer­or­dent­li­chen oder or­dent­li­chen Kün­di­gung durch eine ent­spre­chen­de Wil­lens­er­klä­rung ein­sei­tig ver­zich­ten. Ein sol­cher Ver­zicht ist aus­drück­lich oder kon­klu­dent mög­lich.

Re­gel­mä­ßig liegt im Aus­spruch einer Ab­mah­nung der kon­klu­den­te Ver­zicht auf das Recht zur Kün­di­gung aus den in ihr ge­rüg­ten Grün­den. Der Ar­beit­ge­ber gibt mit einer Ab­mah­nung zu er­ken­nen, dass er das Ar­beits­ver­hält­nis noch nicht als so ge­stört an­sieht, als dass er es nicht mehr fort­set­zen könn­te.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hält an die­ser Recht­spre­chung auch an­ge­sichts der jüngs­ten Kri­tik fest. Gegen seine Auf­fas­sung wird vor­ge­bracht, eine Ab­mah­nung könne nur dann als kon­klu­den­te Er­klä­rung eines Kün­di­gungs­ver­zichts ver­stan­den wer­den, wenn der Ar­beit­ge­ber ge­wusst oder zu­min­dest damit ge­rech­net habe, er sei nicht nur zur Ab­mah­nung, son­dern auch zur Kün­di­gung be­rech­tigt ge­we­sen. An­ge­sichts der ge­ne­rel­len Un­si­cher­heit über die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung lasse sich dies nicht al­lein aus dem Aus­spruch einer Ab­mah­nung schlie­ßen. Es könne eben­so gut sein, dass der Ar­beit­ge­ber le­dig­lich das Ri­si­ko der Un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung nicht habe ein­ge­hen wol­len.

Das über­zeugt nicht, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Auf diese Weise wird die Exis­tenz des Ge­stal­tungs­rechts und die ma­te­ri­ell­recht­li­che Wirk­sam­keit sei­ner Aus­übung in eines ge­setzt. Dem fehlt im Hin­blick auf §§ 133, 157 BGB die sach­li­che Be­rech­ti­gung. Nach Maß­ga­be die­ser Be­stim­mun­gen kommt es für das Ver­ständ­nis des In­halts einer Wil­lens­er­klä­rung auf den ob­jek­ti­ven Emp­fän­ger­ho­ri­zont an. Der Emp­fän­ger einer Ab­mah­nung er­kennt, dass der Ar­beit­ge­ber wegen der in ihr ge­rüg­ten Vor­wür­fe von der for­mal eben­falls be­ste­hen­den – und ihm be­kann­ten – Mög­lich­keit einer Kün­di­gung ge­ra­de kei­nen Ge­brauch macht. Aus Emp­fän­ger­sicht er­klärt der Ar­beit­ge­ber des­halb mit der An­kün­di­gung, (erst) im Wie­der­ho­lungs­fall eine Kün­di­gung aus­zu­spre­chen, still­schwei­gend zu­gleich, eben dies auf­grund der ak­tu­ell ge­rüg­ten Pflich­ten­ver­stö­ße nicht tun zu wol­len. Darin liegt sein be­wuss­ter Rechts­ver­zicht. Auf das dafür maß­geb­li­che Motiv kommt es nicht an. Auch wenn der Ar­beit­ge­ber mit dem Aus­spruch einer Ab­mah­nung nur das Ri­si­ko der Un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung hat ver­mei­den wol­len, än­dert dies nichts am ob­jek­ti­ven In­halt sei­ner Er­klä­rung.

Tre­ten wei­te­re Grün­de zu den ab­ge­mahn­ten hinzu oder wer­den sie erst nach dem Aus­spruch der Ab­mah­nung be­kannt, sind diese vom Kün­di­gungs­ver­zicht nicht er­fasst. Der Ar­beit­ge­ber kann sie zur Be­grün­dung einer Kün­di­gung her­an­zie­hen und dabei auf die schon ab­ge­mahn­ten Grün­de un­ter­stüt­zend zu­rück­grei­fen. Kün­digt der Ar­beit­ge­ber im un­mit­tel­ba­ren zeit­li­chen Zu­sam­men­hang mit einer vor­aus­ge­gan­ge­nen Ab­mah­nung, kann dies al­ler­dings dafür spre­chen, dass die Kün­di­gung in Wirk­lich­keit wegen der be­reits ab­ge­mahn­ten Pflicht­ver­let­zung er­folgt, zumal dann, wenn der Ar­beit­neh­mer zwi­schen Ab­mah­nung und Kün­di­gungs­er­klä­rung – wie hier – nicht mehr ge­ar­bei­tet hat. Es ist ins­be­son­de­re in einem sol­chen Fall Sache des Ar­beit­ge­bers, im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen, dass neue oder spä­ter be­kannt ge­wor­de­ne Grün­de hin­zu­ge­tre­ten sind und erst sie sei­nen Kün­di­gungs­ent­schluss be­stimmt haben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26. No­vem­ber 2009 – 2 AZR 751/08

Quelle: rechtslupe.de; Mitteilung vom  18.03.2010

Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht veröffentlicht. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.