Wi­der­spruchs­recht bei Be­triebs­über­gang

Geht ein Be­trieb oder ein Be­triebs­teil durch Rechts­ge­schäft auf einen an­de­ren In­ha­ber über, so tritt die­ser nach § 613a BGB in die Rech­te und Pflich­ten aus den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis­sen ein. Al­ler­dings kann der Ar­beit­neh­mer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Über­gang sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber in­ner­halb eines Mo­nats nach der Un­ter­rich­tung über den Be­triebs­über­gang schrift­lich wi­der­spre­chen, was dann dazu führt, dass die­ses Ar­beits­ver­hält­nis mit dem ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber fort­be­steht.

Wie eine ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zeigt, be­steht die­ses Wi­der­spruchs­recht für die Ar­beit­neh­mer al­ler­dings nicht un­be­grenzt, denn die Aus­übung des Wi­der­spruchs­rechts des § 613a Abs. 6 BGB kann im Ein­zel­fall rechs­miss­bräuch­lich (§ 242 BGB) sein. Dies ist je­doch, wie das ak­tu­el­le Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts zeigt, nur äu­ßerst sel­ten der Fall.

Übt der Ar­beit­neh­mer das Wi­der­spruchs­recht aus, muss er die­ses weder be­grün­den, noch be­darf es eines sach­li­chen Grun­des. Zwar kann grund­sätz­lich auch die Aus­übung des Wi­der­spruchs­rechts im Ein­zel­fall rechts­miss­bräuch­lich er­fol­gen. Der wi­der­spre­chen­de Ar­beit­neh­mer ver­folgt aber keine un­zu­läs­si­gen Ziele, wenn es ihm nicht aus­schließ­lich darum geht, den Ar­beit­ge­ber­wech­sel zu ver­hin­dern, son­dern wenn er mit dem Be­triebs­er­wer­ber über den Ab­schluss eines Ar­beits­ver­tra­ges zu güns­ti­ge­ren Be­din­gun­gen ver­han­delt.

In dem ak­tu­ell vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit war der Klä­ger bei der be­klag­ten Spar­kas­se als Im­mo­bi­li­en­fach­be­ra­ter be­schäf­tigt. Deren Im­mo­bi­li­en­ver­mitt­lungs­ge­schäft soll­te auf eine Ver­triebs-​GmbH über­tra­gen wer­den. Der Klä­ger wi­der­sprach dem Über­gang sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf diese GmbH, er­klär­te sich aber be­reit, als Be­schäf­tig­ter der Spar­kas­se bei der GmbH im Wege der Per­so­nal­ge­stel­lung zu ar­bei­ten. Bei sei­ner Auf­fas­sung, Ar­beit­neh­mer der Be­klag­ten zu sein, blieb der Klä­ger auch nach er­folg­los ver­lau­fe­nen Ver­hand­lun­gen über den Ab­schluss eines neuen, bes­se­ren Ar­beits­ver­tra­ges mit der GmbH und nach­dem er schließ­lich im Be­trieb der GmbH seine Ar­beit fort­setz­te.

Der An­trag des Klä­gers auf Fest­stel­lung eines Ar­beits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en war so­wohl beim Ar­beits­ge­richt wie auch in der Be­ru­fungs­in­stanz beim Säch­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt er­folg­reich. Auf die Re­vi­si­on der Spar­kas­se hin gab nun auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt dem Klä­ger REcht und wies die Re­vi­si­on zu­rück.

Auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt hielt die Aus­übung des Wi­der­spruchs­rechts durch den Klä­ger nicht für rechts­miss­bräuch­lich und sein Fest­hal­ten am Ar­beits­ver­hält­nis mit der Be­klag­ten nicht für treu­wid­rig. Es steht dem Ar­beit­neh­mer frei, nach dem Wi­der­spruch mit dem Be­triebs­ver­äu­ße­rer oder dem Be­triebs­er­wer­ber über ein Ar­beits­ver­hält­nis auf neuer Grund­la­ge zu ver­han­deln. Auch mit der Ar­beit für den Be­triebs­er­wer­ber hat sich der Klä­ger nicht wi­der­sprüch­lich ver­hal­ten; zudem hat er stets auf sei­nem recht­lich zu­tref­fen­den Stand­punkt be­harrt, in­fol­ge sei­nes Wi­der­spruchs Ar­beit­neh­mer der Be­klag­ten ge­blie­ben zu sein.

Das Wi­der­spruchs­recht nach § 613a Abs. 6 BGB ist nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sowie der herr­schen­den Auf­fas­sung im Schrift­tum ein Ge­stal­tungs­recht in der Form eines Rechts­fol­gen­ver­wei­ge­rungs­rechts, das durch eine ein­sei­ti­ge emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung aus­ge­übt wird. Der Wi­der­spruch wirkt nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf den Zeit­punkt des Be­triebs­über­gangs zu­rück.

Der Vor­schrift des § 242 BGB, nach der der Schuld­ner ver­pflich­tet ist, eine Leis­tung so zu be­wir­ken, wie Treu und Glau­ben mit Rück­sicht auf die Ver­kehrs­sit­te es er­for­dern, ist der das ge­sam­te Rechts­le­ben be­herr­schen­de Grund­satz zu ent­neh­men, dass je­der­mann in Aus­übung sei­ner Rech­te und Pflich­ten nach Treu und Glau­ben zu han­deln hat. Auch das durch § 613a Abs. 6 BGB nor­mier­te Wi­der­spruchs­recht un­ter­liegt den all­ge­mei­nen Schran­ken der Rechts­ord­nung und somit einer Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le nach § 242 BGB. Wel­che An­for­de­run­gen sich aus Treu und Glau­ben er­ge­ben, lässt sich nur unter Be­rück­sich­ti­gung der Um­stän­de des Ein­zel­falls ent­schei­den, bei einem in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch be­stim­men sich die Vor­aus­set­zun­gen und Gren­zen im We­sent­li­chen durch das be­trof­fe­ne Rechts­in­sti­tut.

Ein rechts­miss­bräuch­li­ches Ver­hal­ten liegt nicht be­reits dann vor, wenn der Ar­beit­neh­mer keine sach­li­chen Grün­de für den Wi­der­spruch hat. Die Mo­ti­ve, die den Ge­setz­ge­ber zur Ko­di­fi­zie­rung des Wi­der­spruchs­rechts be­wo­gen haben, kön­nen zur Aus­le­gung der Ge­set­zes­norm nur in­so­weit her­an­ge­zo­gen wer­den, als sie im Ge­setz er­kenn­ba­ren Aus­druck ge­fun­den haben. Der Ge­setz­ge­ber hat, so das BAG in sei­ner Ur­teils­be­grün­dung, bei der Be­stim­mung des § 613a Abs. 6 BGB be­wusst davon ab­ge­se­hen, die Aus­übung des Wi­der­spruchs­rechts von be­stimm­ten Mo­ti­ven oder Sach­grün­den ab­hän­gig zu ma­chen. Daher kann ein Rechts­miss­brauch auch nicht damit be­grün­det wer­den, der Ar­beit­neh­mer sei – ggf. im Rah­men eines neu ab­ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­hält­nis­ses – grund­sätz­lich be­reit, auch für den Be­triebs­er­wer­ber Ar­beits­leis­tun­gen zu er­brin­gen und werde daher durch den Über­gang des Ar­beits­ver­hält­nis­ses weder in sei­ner Men­schen­wür­de noch in sei­nem Per­sön­lich­keits­recht be­ein­träch­tigt. Es müs­sen zu­sätz­li­che Um­stän­de vor­lie­gen, um die Aus­übung des Wi­der­spruchs­rechts als treu­wid­rig er­schei­nen zu las­sen, etwa die Ver­fol­gung un­lau­te­rer Zwe­cke oder eine Schä­di­gungs­ab­sicht, § 226 BGB. Ein un­lau­te­res Ziel wird da­ge­gen mit dem Wi­der­spruch nicht schon dann ver­folgt, wenn es dem Ar­beit­neh­mer nicht aus­schließ­lich darum geht, den end­gül­ti­gen Ar­beit­ge­ber­wech­sel als sol­chen zu ver­hin­dern, son­dern er in Er­wä­gung zieht, dem Be­triebs­er­wer­ber den Ab­schluss eines Ar­beits­ver­tra­ges zu für ihn güns­ti­ge­ren Be­din­gun­gen an­zu­bie­ten. Der in­di­vi­du­el­len Ar­beit­ge­ber­wahl­frei­heit als Ziel­set­zung des Wi­der­spruchs­rechts iSd. § 613a Abs. 6 BGB ent­spricht es so­wohl, über die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ent­we­der mit dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber oder dem Be­triebs­er­wer­ber zu ent­schei­den, als auch, ein neues Ar­beits­ver­hält­nis mit einem an­de­ren Ar­beit­ge­ber, der auch der Be­triebs­er­wer­ber sein kann, zu be­grün­den. Die Ent­schei­dungs­frei­heit für eine kon­kre­te Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit oder ein be­stimm­tes Ar­beits­ver­hält­nis ge­hört zu der durch Art. 12 Abs. 1 GG ge­schütz­ten Be­rufs-​ und Ar­beits­platz­frei­heit.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19. Fe­bru­ar 2009

Quelle: rechtslupe.de; Mitteilung vom 3. September 2009

Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht veröffentlicht. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.