Arbeitsrecht Der befristete Arbeitsvertrag

Unterscheidung in drei Gruppen

Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man drei Gruppen:
1. der zeitlich befristete Arbeitsvertrag
2. der zweckbefristete Arbeitsvertrag
3. der Arbeitsvertrag mit einer auflösenden Bedingung.

Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag endet mit dem Erreichen der Zeitdauer, für die er eingegangen wurde. Einer besonderen Kündigung bedarf es nicht.

Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet mit dem Erreichen des Zwecks. Die Wirksamkeit einer solchen Befristung setzt voraus, daß für den Arbeitnehmer frühzeitig das Erreichen des Zwecks erkennbar ist. Der Zeitpunkt der Zweckerreichung muß entweder rechtzeitig durch den Arbeitgeber mitgeteilt werden oder aber bei Abschluß des zweckbefristeten Vertrages voraussehbar sein.
Außerdem muß für den Abschluß eines solchen Arbeitsvertrages ein sachdienlicher Grund vorhanden sein.
Sofern es an der Erkennbarkeit des Beendigungszeitpunktes mangelt, wird nicht automatisch ein unbefristeter Vertrag geschlossen. Das Ende des zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses tritt dann mit dem Ablauf einer sogenannten Auslauffrist ein. Durch die Vereinbarung einer solchen Auslauffrist wird gewährleistet, daß sich der Arbeitnehmer frühzeitig auf das Ende des Arbeitsverhältnisses einstellen und sich eine andere Beschäftigungsmöglichkeit suchen kann. Der Arbeitgeber muß den Arbeitnehmer von der Auslauffrist, die zwei Wochen beträgt, schriftlich unterrichten. Sollte die schriftliche Mitteilung unterbleiben, besteht das Arbeitsverhältnis trotz des Erreichens des Zwecks fort.

Wurde in einem zeitlich befristeten Betrag eine auflösende Vereinbarung getroffen, so endet das Vertragsverhältnis mit Eintritt dieser Bedingung.

Wenn jedoch der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem zeitlichen Ablauf, nach der Zweckerreichung oder nach dem Eintritt der auflösenden Bedingung des Vertragsverhältnisses seine Tätigkeit weiterführt und der Arbeitnehmer dies duldet, so wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgeführt.

Wurde zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen und stellt sich heraus, daß die Befristungsklausel unwirksam ist, so gilt das Vertragsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitgeber kann dieses Arbeitsverhältnis erst zum ursprünglich vereinbarten Ende der Laufzeit kündigen. Sofern jedoch in dem befristeten Vertrag eine Vereinbarung hinsichtlich der Kündigung während der Befristung geschlossen wurde, bleibt dem Arbeitgeber eine frühere Kündigung unbenommen.

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit seiner Befristung gerichtlich geltend machen, so muß er gem. § 17 TzBfG innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, daß das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Dabei muß er entsprechend den Vorschriften des Kündigungsschutz-gesetzes unbedingt eine Klagefrist von 3 Wochen einhalten! Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer die nachträgliche Zulassung einer verspätet eingereichten Klage erwirken, dann z.B., wenn ihn die Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen zu wollen, während seiner Urlaubsabwesenheit erreicht hat und dies für den Arbeitnehmer nicht im voraus ersichtlich war.

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